« On recrute et il y a 500€ à gagner »
Et si la cooptation devenait un vrai moteur de recrutement ?
Bien le bonjour,
On parle beaucoup de fidéliser. Mais concrètement, qu’est-ce qui fait vraiment rester les équipes ? Une prime de cooptation, des process qui enlèvent la pression, un cadre clair, lisible, qui tient dans la durée…
Dans ce numéro, pas de recettes miracles : juste des exemples qui montrent que la fidélité ne se décrète pas : elle se construit, au quotidien.
Sur ce, bonne lecture !
Kéliane
🍳 Le CAP cuisine déjà dépassé ? — Dans Le Monde, un journaliste ayant passé le diplôme pointe un décalage très concret : la formation reste centrée sur les bases classiques (fonds, sauces, découpes), mais ignore largement des pratiques devenues courantes comme le végétal, la fermentation ou la cuisine durable. Résultat : peu de place pour les enjeux actuels (saisonnalité, anti-gaspillage, nouvelles attentes clients), avec même des pratiques pédagogiques qui peuvent générer du gaspillage. Une critique qui pose une vraie question : forme-t-on encore aux métiers d’aujourd’hui… ou à ceux d’hier ?
👶 Un restaurant vraiment pensé pour les familles — À Marcq-en-Barœul, un estaminet a fait du “kids friendly” un vrai parti pris. L’établissement propose une salle de jeux dédiée (baby-foot, jeux de société, livres, jouets), des équipements pour les parents (chaises hautes, tables à langer, micro-ondes pour les petits pots) et même une carte enfants pour les moins de 10 ans, le tout à deux pas d’un parc avec jeux extérieurs et animaux. Cette approche lui a valu d’obtenir le label Kidyfriends, un label qui distingue les lieux réellement adaptés aux familles. Il certifie que l’établissement met en place des services concrets pour les enfants (espaces de jeux, équipements adaptés, accueil bienveillant) et vise à aider les parents à repérer facilement les restaurants où ils peuvent venir sans stress avec leurs enfants. Au-delà de l’image, l’idée est simple : quand les enfants passent un bon moment, les parents aussi… et ils reviennent. Un levier d’attractivité encore peu exploité par la restauration, mais qui peut créer une vraie fidélité familiale.
🍽️ Quand une cantine casse les clichés — À Millau, la cuisine centrale qui prépare les repas des écoles est mise à l’honneur dans le magazine Les petits plats de Laurent Mariotte. L’occasion de montrer une autre réalité de la cantine : des repas cuisinés sur place, plus de 60% de produits bio et un approvisionnement auprès d’une trentaine de producteurs locaux, loin de l’image des plats industriels souvent associée à la restauration scolaire. Une reconnaissance qui met en lumière les bonnes pratiques de certaines cuisines collectives : travail avec des producteurs du territoire, menus pensés avec des produits de saison et vraie cuisine faite maison.
🤝 Et si fidéliser commençait par être fidèle ? — Entrepreneur et investisseur, Olivier Mathiot pose une idée simple : on parle beaucoup de fidéliser les équipes, mais beaucoup moins de tenir ses promesses côté employeur. Dire ce qu’on fait, faire ce qu’on dit, expliquer les décisions, être clair sur ce qui est attendu, c’est ce qui crée la confiance au quotidien. Aujourd’hui, les équipes - et en particulier les plus jeunes - ne supportent plus le flou. Ce ne sont pas forcément les boîtes qui recrutent le plus qui s’en sortent, mais celles où le cadre est clair, où chacun comprend sa place… et pourquoi il reste.
« On recrute et il y a 500€ à gagner » : quand la cooptation devient un vrai moteur de recrutement
En résumé — Chez Loom, une marque de vêtements connue pour son obsession de la durabilité, la culture d’entreprise ne s’arrête pas aux produits. L’équipe est volontairement réduite, chacun touche à plusieurs sujets et le recrutement se fait sans artifices. Pour trouver les bonnes personnes, la marque a misé sur une idée simple : faire confiance à sa communauté et à ses salariés.
Ce qu’ils ont mis en place concrètement :
Une cooptation simple et assumée — « On recrute et il y a 500 € à gagner. » Le principe est limpide : si vous recommandez quelqu’un sous une offre LinkedIn et que la personne est recrutée, vous gagnez 500 € de vêtements Loom. Une manière efficace de transformer le bouche-à-oreille en levier de recrutement — et de miser sur la qualité des recommandations plutôt que sur le volume de CV.
Des annonces de job qui parlent comme des humains — Chez Loom, les offres d’emploi ne ressemblent pas à des fiches de poste froides et interchangeables. Elles racontent le quotidien du job, les attentes, mais aussi les limites. Résultat : des annonces qui donnent envie de lire jusqu’au bout… et surtout de postuler.
Un SAV partagé par toute l’équipe — Pas de service client isolé dans un coin. Chez Loom, tout le monde — fondateurs compris — répond aux mails et aux demandes clients à tour de rôle. Une manière de rester connecté aux réalités du terrain et d’assumer directement les conséquences de ses décisions.
Un intéressement lié à la qualité — Les notes laissées par les clients sur les produits influencent directement l’intéressement versé à l’équipe. Autrement dit : tout le monde a intérêt à ce que les vêtements soient vraiment bons.
Un recrutement simple et transparent — Pas de marathon d’entretiens : en général, trois rencontres suffisent. L’objectif n’est pas de décortiquer le passé du candidat mais de comprendre ses envies et sa façon de travailler.
Des conditions de travail clairement affichées — Loom promet peu de choses… mais les tient : horaires raisonnables, salaires transparents, tâches variées et petite équipe soudée. Les avantages sont aussi très concrets : 7 semaines de congés, tickets restaurant, mobilité douce.
Pourquoi c’est intéressant — Loom montre qu’une politique RH efficace ne passe pas forcément par des dispositifs compliqués. Avec une équipe de moins de dix personnes, la marque a construit un système simple : cooptation, responsabilités partagées, transparence et qualité au centre. Un modèle particulièrement inspirant pour les petites structures — restaurants compris.
Ce qu’on retient ?
Transformer sa communauté en levier de recrutement.
Impliquer toute l’équipe dans l’expérience client.
Recruter sur l’adhésion au projet, pas seulement sur le CV.
→ Jeter un oeil à leur page recrutement et à leur mécanisme de cooptation
Maslow : industrialiser la cuisine… pour soulager les équipes
En résumé — Derrière le succès de Maslow (plus de 40 000 clients par mois), il y a une idée simple mais radicale : structurer au maximum la cuisine pour éviter le chaos et la pression. Inspiré de la restauration collective et de l’expérience des fondateurs chez FoodChéri, le groupe a construit un modèle où tout est pensé pour être reproductible, fluide… et soutenable pour les équipes.
Ce qu’ils ont mis en place concrètement :
Des fiches techniques ultra précises — Chaque recette est standardisée au gramme près : quantités, gestes, dressage… rien n’est laissé à l’improvisation. Objectif : réduire la charge mentale des équipes et éviter les erreurs quand on envoie des milliers de plats.
Moins de gestes en cuisine — Les recettes sont pensées pour limiter les manipulations inutiles. Résultat : une production plus fluide, moins de fatigue… et une exécution plus fiable, même avec des équipes en rotation.
Des vidéos pour former rapidement — Les dressages et techniques sont expliqués en vidéo pour faciliter la transmission. Un levier clé pour onboarder vite et bien, sans dépendre uniquement d’un chef ou d’un encadrant.
Une organisation pensée pour le volume (sans stress) — Le modèle assume de gros volumes (jusqu’à plusieurs milliers de plats par mois), mais avec une logique industrielle : process clairs, répétables, maîtrisés. Leur conviction : ce ne sont pas les restaurants qui ferment à cause de la cuisine… mais à cause d’une mauvaise gestion.
Une carte conçue pour simplifier le travail — Plats pensés autour de produits de saison, techniques maîtrisées, recettes “efficaces” (fritures, sauces, assemblages). L’objectif n’est pas seulement le goût : c’est aussi de faciliter l’exécution en cuisine.
Un modèle RH intégré au business model — Chez Maslow, RH et opérationnel sont liés : semaine de 4 jours dans certains cas, organisation pensée pour limiter la pénibilité, montée en compétences rapide grâce aux process…
Un projet clair qui attire naturellement — Cuisine végétale accessible, positionnement engagé mais non moralisateur : cela permet d’attirer des profils alignés… sans avoir à surjouer la marque employeur.
Pourquoi c’est intéressant — Maslow montre que le sujet RH ne se règle pas uniquement avec des avantages ou du management bienveillant. Ici, le vrai levier est ailleurs : dans la manière dont le travail est organisé au quotidien. En structurant fortement les process, ils réduisent la pression, facilitent la formation et rendent le modèle scalable sans épuiser les équipes.
Les idées (concrètes) à retenir :
• Standardiser pour réduire la charge mentale et les erreurs.
• Penser les recettes aussi pour leur facilité d’exécution.
• Former via des supports simples (vidéos, fiches).
• Organiser pour le volume… sans créer de stress.
→ Lire l’entretien complet dans Le Monde
On se donne rendez-vous jeudi 30 avril pour le prochain numéro !
📬 Vous avez aimé cette newsletter ? N’oubliez pas de vous abonner pour recevoir la prochaine édition.
💌 C’est le moment de la partager à ceux qui comme vous veulent faire bouger les choses dans le monde de la restauration. On n’a rien inventé de plus efficace que le bouche-à-oreille. Passez le mot !
Cette newsletter est une initiative signée Rosk. Son ambition : contribuer à valoriser les métiers de l’hôtellerie-restauration et vous permettre d’attirer et fidéliser les meilleurs professionnels.
📸 Pour continuer à picorer des bonnes pratiques RH, suivez-nous sur Instagram.