Quasiment 0% de turnover : ces restos qui ont trouvé la recette
Budget bien-être, primes liées aux avis clients, semaines de quatre jours, politique de déconnexion… On se penche sur les meilleures pratiques RH du côté du Royaume-Uni
Bien le bonjour !
Alors déjà, une très belle année à vous qui prenez le temps de nous lire ! Moi, c’est Kéliane (fondatrice de Komando) et je prends exceptionnellement les rênes de cette newsletter pendant le congé mat’ de Julia, avec toujours l’ambition d’aller vous dénicher et décrypter les meilleures initiatives RH dont vous inspirer.
Dans ce numéro, on va notamment s’intéresser à un classement des « Happiest Places to Work » en restauration, du côté du Royaume-Uni. On décrypte pour vous toutes les mesures les plus cools (et concrètes !) mises en place : jusqu’à £250 à dépenser sur du bien-être, des primes liées aux avis clients, des apps internes pour remplacer WhatsApp et permettre de déconnecter, une promotion massive en interne (jusqu’à 88% des managers), des semaines de quatre jours, des challenges créatifs rémunérés ou encore des voyages d’équipe. Plein d’idées à picorer !
Sur ce, bonne lecture !
Kéliane
🎥 Former (et recruter) avec YouTube — Le groupe hôtelier HappyCulture a lancé son académie : une chaîne YouTube avec +195 vidéos, 10+ métiers représentés et plus d’un million de vues pour valoriser les métiers de l’hôtellerie en montrant concrètement les tâches (comment faire un lit au carré, phrases clés à maîtriser à la réception, immersion dans le quotidien d’un directeur d’hôtel, etc.). Les contenus sont gratuits, accessibles à tous et conçus pour attirer des candidats qui n’auraient jamais pensé se tourner vers l’hôtellerie. Résultats ? La chaîne a contribué à former environ 80% des équipes internes, renforcer leur employabilité et servir de véritable levier de recrutement et de fidélisation, avec un public plus large que les simples candidats habituels.
🚗 Lever la barrière du permis — Comme l’explique un restaurateur du Gers, dans les zones rurales, de nombreux candidats qualifiés ne peuvent pas postuler parce qu’ils n’ont pas de permis et les transports en commun sont inexistants. Alors certaines entreprises testent des solutions concrètes : participation aux frais de transport, covoiturage organisé entre collègues ou même aides à l’obtention du permis. Des mesures simples qui facilitent l’accès à l’emploi là où la mobilité est un vrai frein.
💪 Bouger, respirer, récupérer au travail — Chez Bao Family, des temps dédiés au mouvement et à la récupération (stretching, respiration, sport avec coach, accès à une plateforme bien-être) sont intégrés au quotidien des équipes. L’idée : prévenir l’épuisement plutôt que le gérer a posteriori et rappeler que la santé physique fait partie intégrante des conditions de travail, y compris en restauration.
🧠 Parler enfin de l’anxiété alimentaire dans les métiers de la food — Une enquête est lancée pour Le Fooding pour documenter l’anxiété alimentaire chez les professionnels de la restauration. Inspirée d’une étude menée au Québec, elle vise à recueillir des témoignages anonymes - femmes et hommes, cuisiniers, producteurs, sommeliers… - pour objectiver un sujet encore largement invisible. Par ici pour participer.
🙋🏻♀️ Former les cheffes de demain — Le groupe hôtelier Rosewood lance Rise to the Table, un programme international pour accompagner des femmes vers des postes à responsabilité dans l’hôtellerie et la restauration. Au menu : une semaine de formation immersive à Hong Kong puis un an de mentorat avec des dirigeantes du groupe.
Les « meilleurs lieux où travailler » émergent aussi en restauration… avec parfois des turnovers de 0% !
En résumé — Le média britannique CODE, référence de la scène restaurants et bars au Royaume-Uni, a sorti son classement des Happiest Places to Work, qui distingue les établissements où la culture d’équipe, le développement professionnel et les conditions de travail sont au cœur du modèle avec des résultats mesurables comme… un turnover tombé à 0% dans certains restaurants !
Ce qu’on en retient — Derrière ce palmarès, pas de bla-bla sur le bien-être mais une série de dispositifs RH très concrets :
🧘♂️ Budget bien-être personnalisé — Chaque employé reçoit jusqu’à £250 de budget bien-être pour choisir ce qui compte pour lui (chaussures de sport, atelier, thérapie, tech) à chaque anniversaire d’ancienneté, alternant entre bon et prime.
✏️ Formation sur mesure, pas standard — Apprentissages choisis par les équipes (ex. atelier d’aiguisage de couteaux, sessions avec des partenaires externes), définis chaque trimestre selon les aspirations individuelles.
🧠 Politique santé mentale formelle — Onboarding avec questionnaire pour identifier le risque d’épuisement dès le premier jour, puis points réguliers de bien-être, ajustements de charge ou planning proactifs si besoin.
📵 Fin de WhatsApp — Certains établissements ont abandonné la plateforme pour une application interne dédiée (message, communication RH, onboarding) afin que les équipes déconnectent vraiment en dehors du travail.
💡 Coffre à idées créatives — Encourager la créativité (compétitions cocktails, concours culinaires) avec récompenses internes décidées par l’équipe elle-même.
💶 Reconnaissance instantanée — Récompenses « Service Star » (ex. £10 lorsque quelqu’un est mentionné dans un commentaire client en ligne), avec possibilité de gagner jusqu’à £100 en un mois.
🌴 Aventures d’équipe financées — Sorties éducatives ou voyages d’équipe (ex. voyages sponsorisés à l’étranger pour le personnel, orientation collective et enrichissement culturel).
📈 Budget perso de développement pro — Certaines équipes allouent un budget individuel dédié à la carrière et au développement (formations externes, coaching, conférences).
👧🏻 Flexibilité pour parents — Soutien aux horaires flexibles pendant les vacances scolaires ou contraintes familiales, pour aider les parents à concilier vie pro et perso.
🗓️ Semaine de travail repensée — Adoption d’une semaine de 4 jours (ex. lundi et mardi off plus un autre jour) pour faciliter l’équilibre et la récupération.
Pourquoi c’est intéressant — Ce classement montre qu’une politique RH attractive aujourd’hui repose moins sur des slogans que sur une accumulation de mesures très concrètes et structurelles (ce ne sont pas des « petits bonus » !) qui touchent à trois leviers clés : le temps (plannings, repos, déconnexion), l’argent (intéressement, primes, budgets personnels) et la reconnaissance (feedback, promotion interne, visibilité). Et ces pratiques sont structurées et mesurables : budgets dédiés, outils numériques, règles écrites, indicateurs de progression.
→ Plonger dans les bonnes pratiques de ces établissements
« On n’attire pas avec des discours, on attire avec des plannings et des conditions de vie »
Son histoire — Journaliste à la tête d’une agence de presse, Julien Leclercq a décidé de reprendre en 2020 un café-restaurant à Lectoure, dans le Gers, avec toutes les difficultés que cela implique pour recruter. Alors il a fait un choix radical : arrêter de chercher des “perles rares” et commencer par rendre ses postes désirables dans la durée. Concrètement, il a revu l’organisation du travail avec :
une semaine de quatre jours, avec trois jours de repos consécutifs,
des plannings fixés plusieurs semaines à l’avance, plus stables et lisibles
un système de rémunération variable comprenant un dispositif d’intéressement indexé sur la progression du chiffre d’affaires et une prime de fidélité versée dans la durée
une clarification des perspectives d’évolution
Pour lever les freins matériels, il a aussi proposé une aide au logement à certains salariés, en louant plusieurs appartements à proximité immédiate de son établissement – la difficulté à se déplacer étant un autre frein pour les salariés – en précisant dans les offres que l’hébergement était fourni. Des ajustements très concrets qui lui ont permis de réduire fortement le turnover et de remplir des postes qui restaient vacants depuis des mois, là où des annonces seules ne donnaient rien.
Pourquoi c’est intéressant — Son approche montre que la crise de recrutement ne se résout pas uniquement par la communication ou la marque employeur mais par des changements très concrets dans le quotidien des équipes. En agissant sur ce qui pèse vraiment au quotidien — horaires éclatés, fatigue, incertitude sur les revenus, logement — il a rendu son restaurant plus attractif et montre qu’on ne recrute plus seulement avec un poste, mais avec une promesse de conditions de vie compatibles avec une vie personnelle.
Les idées (concrètes) à retenir pour les recruteurs
Stabiliser les plannings : garantir des jours de repos consécutifs et une visibilité sur plusieurs semaines.
Travailler le “pack global” : salaire + primes de fidélité + avantages concrets (aide au logement, repas, transport).
Rendre l’organisation lisible : horaires clairs, règles explicites, pas de changements de dernière minute.
Recruter sur la durée, pas sur l’urgence : penser en coût du turnover plutôt qu’en coût horaire.
Dire la vérité sur le métier mais montrer ce qui est protégé : temps de repos, évolution possible, respect du rythme humain.
→ Lire son portrait (et ses partis pris) dans le Monde
On se donne rendez-vous jeudi 5 février pour le prochain numéro !
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💌 C’est le moment de la partager à ceux qui comme vous veulent faire bouger les choses dans le monde de la restauration. On n’a rien inventé de plus efficace que le bouche-à-oreille. Passez le mot !
Cette newsletter est une initiative signée Rosk. Son ambition : contribuer à valoriser les métiers de l’hôtellerie-restauration et vous permettre d’attirer et fidéliser les meilleurs professionnels.
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