« Si vous hurlez en cuisine, il y a une contradiction totale »
Panneaux anti-harcèlement, salaires 100% transparents affichés, 7 semaines de congés garanties, recrutement sans CV : le secteur invente de nouveaux codes pour attirer et retenir ses équipes.
Bonjour à tous,
Cet été, une question me trotte dans la tête : et si la clim' devenait le prochain avantage salarié à afficher fièrement dans une offre d'emploi en restauration ?
Les professionnels du secteur sont devenus l’emblème de la pénibilité au-delà de 35°C. Depuis juillet 2025, un décret oblige les employeurs à adapter horaires, pauses et postes dès la vigilance jaune Météo-France. Fini le seuil au doigt mouillé : la chaleur devient un vrai sujet RH, pas une option de confort. L’INRS classe d’ailleurs la restauration aux côtés du BTP parmi les métiers les plus exposés, et au-delà de 900 heures par an à 30°C ou plus, les salariés peuvent même voir des points crédités sur leur compte professionnel de prévention (C2P), une reconnaissance de pénibilité encore peu connue.
Alors j’ai commencé à tracker les mesures concrètes que certains établissements mettent en place pour protéger (et retenir) leurs équipes : horaires décalés, cartes allégées, roulement des pauses, nouvel équipement. Si le sujet vous parle, dites-le-moi, je creuse tout l’été.
Sur ce, bonne lecture !
Julia - Mail
🚩 Ce restaurant ne fait pas dans la dentelle sur le harcèlement - Le restaurant Diabolo Poivre a installé un immense panneau anti-harcèlement bien visible dès l’entrée, à la vue de toute la brigade, mais aussi des clients. Le ton est cash, presque anxiogène, mais l’établissement assume : c’est autant un outil de fidélisation que de recrutement, un signal envoyé avant même l’entretien d’embauche. Une approche radicale, qui a au moins le mérite d’être claire.
🤝 Refugee Food fait de la cuisine un acte politique - Dans un contexte où les discours de peur et de rejet gagnent du terrain, la campagne « Pour une France à partager » déploie 3 visuels et 3 mesures : accueillir avec dignité, aller à la rencontre, favoriser l’accès à l’emploi des personnes réfugiées. Depuis plus de 10 ans, l’association s’appuie sur le pouvoir de la cuisine pour créer des espaces de rencontre et faciliter l’insertion professionnelle. Le message ? À table, ce qui nous rapproche est souvent plus fort que ce qui nous sépare.
🍽️ Lecointre ose la pub marque employeur en restauration collective - Assez rare pour être souligné : le groupe investit dans des campagnes ads sur les réseaux sociaux pour recruter. Les avantages mis en avant sont bien choisis : travailler du lundi au vendredi, cuisiner des produits frais, des menus qui changent tous les jours. Seul bémol de la pub : elle montre plus les légumes que les humains derrière les fourneaux. Mais le compte Instagram rattrape largement le coup, avec des immersions, des interviews de salariés et des formats bien calibrés pour les réseaux sociaux. On approuve.
🥐 How I met your baker revalorise la boulangerie sur TikTok - Porté par la Fédération des Entrepreneurs de Boulangerie, ce compte TikTok multiplie les immersions et portraits de boulangers, ou de métiers méconnus du secteur. La FEB pousse aussi « Qui fait quoi ? », un jeu pensé comme un « qui est-ce » des métiers de la boulangerie-pâtisserie pour aider les jeunes à s’orienter. Une campagne virale de ce type peut parfois faire plus pour un secteur que dix initiatives institutionnelles.
🍕 Big Mamma cultive son réseau d’anciens - Sur LinkedIn, l’enseigne a lancé une véritable série qui met en avant plusieurs anciens de la « Squadra » devenus entrepreneurs, créateurs ou repartis vers d’autres projets. Le format ne se contente pas de les féliciter à distance : chaque publication pousse concrètement le nouveau projet de la personne, en partageant l’adresse, le nom, les détails qui donnent envie d’aller y faire un tour. Un vrai coup de pouce et une forme de « give-back » plutôt qu’une récupération de leur réussite à son seul profit. Une manière maligne de parler marque employeur : la preuve par l’exemple de ce que l’entreprise permet d’apprendre, de construire et d’accélérer.
Les deux derniers sujets ont été repérés par Kéliane Martenon, qu’on ne vous présente plus.
Semaines allégées, congés prolongés, annualisation du temps de travail : il place le bien-être de ses équipes au coeur de son modèle.
En résumé - Que Les Échos consacre un article aux conditions de travail en restauration est suffisamment rare pour être souligné. Le chef Julien Allano y raconte, sans détour, avoir « clairement souffert » en entrant dans le métier à 15 ans : rythmes durs, bienveillance absente, chaque service vécu comme « une véritable épreuve ». Depuis mars 2024, à la tête de JU-Maison de Cuisine dans le Luberon, il a construit l’inverse de ce qu’il a connu, avec un modèle salarial pensé jusque dans le détail.
Pourquoi c’est intéressant - Parce que la cohérence devient ici un principe de gestion à part entière. Allano résume :
“Ma cuisine parle de jardins, de nature, de simplicité, d’une certaine poésie. Si derrière, vous êtes à moitié en train de hurler en cuisine, il y a une contradiction totale.”
Il ne prétend pas avoir inventé un modèle parfait, juste « plus vertueux », et reste lucide sur la contrainte économique : sans groupe financier derrière lui, ce fonctionnement ne tient que parce que le restaurant se remplit bien. Autre signal fort : il recrute hors des sentiers battus, à l’image d’une ancienne professeure d’anglais devenue collaboratrice en cuisine. « On peut encore attirer des profils très différents quand on leur propose autre chose que les codes traditionnels du métier. »
Ce qu’on retient - Les avantages concrets mis en place :
🗓️ Fermeture hebdomadaire de 2,5 jours hors saison : dimanche soir, mercredi et jeudi.
😎 Minimum 2 jours de repos consécutifs garantis, y compris en pleine saison estivale.
⛔️ 7 semaines de fermeture annuelle (dès novembre), pour permettre aux équipes de poser leurs congés et récupérer leurs heures.
🧘 Activité réduite de décembre à mars : seulement 5 services par semaine (du vendredi au dimanche midi).
📆 Annualisation du temps de travail : le salaire est maintenu même pendant les périodes de faible activité. Cela implique le maintien des CDI à temps plein pour les 11 collaborateurs, malgré la forte saisonnalité du métier.
💶 Prime de fidélité progressive, façon 13e mois, pour les collaborateurs qui restent d’une année sur l’autre.
Chez Mûre, tout le monde connaît le salaire de tout le monde
Son histoire - Bertrand Jelensperger n’est pas cuisinier de formation. Entrepreneur du digital avant de se lancer dans la restauration avec Mûre, il porte un regard extérieur sur un secteur qu’il juge trop souvent bloqué par ses propres codes. Au micro du podcast Arrière-Cuisine, il détaille une philosophie RH construite autour de trois piliers : transparence totale, autonomie des équipes et responsabilisation. Résultat concret : quasiment aucun départ depuis deux ans, y compris dans le restaurant historique.
Ce que son parcours raconte très concrètement de l’évolution du management en restauration :
La transparence salariale comme norme - Chez Mûre, tout le monde connaît le salaire de tout le monde. Les augmentations sont liées aux promotions, jamais à l’ancienneté ni au favoritisme.
Le management horizontal comme moteur d’engagement - Les équipes décident sur le terrain, de l’accueil client à la communication d’un changement de prix sur la carte. Décider implique aussi d’assumer.
Le recrutement par les valeurs plutôt que par le CV - Deux entretiens, quatre questions (« Qu’est-ce que vous aimez faire ? », « Que diraient vos deux derniers patrons de vous ? ») pour forcer l’honnêteté.
Le coaching mensuel plutôt que le management vertical - Une demi-heure par mois, en marchant, sans sujet opérationnel : juste « comment tu te sens ? »
Un rythme de travail sans coupure - Suffisamment de personnel pour que chacun travaille à un rythme soutenable, midi ou soir, jamais les deux.
Pourquoi c’est intéressant - Parce que Bertrand Jelensperger prouve que les recettes RH qui fonctionnent en restauration ne sont pas si différentes de celles qui marchent ailleurs : reconnaissance, autonomie, responsabilité.
→ Écouter l’épisode complet du podcast
On se donne rendez-vous jeudi 23 juillet pour le prochain numéro !
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