Une veste peut-elle aider à recruter ?
Pourquoi Oatly mise sur le workwear pour attirer et fidéliser.
Bien le bonjour,
Cette semaine, on s’intéresse à un levier encore peu exploré en restauration : les signaux que l’on envoie aux équipes et aux candidats… parfois sans même s’en rendre compte. De la tenue de travail à la transparence sur les salaires, en passant par la façon de parler d’un poste ou d’organiser le temps de travail, ce numéro montre comment des choix très concrets peuvent changer la perception d’un métier… et l’envie de le rejoindre.
Moins de discours, plus de cohérence : on espère que ces exemples vous inspireront !
Sur ce, bonne lecture !
Kéliane
📢 La bonne idée pour éviter les frustrations — Aux États-Unis, une chaîne de restauration a mis en place une mini enquête interne envoyée automatiquement aux nouveaux salariés, directement sur leurs téléphones 7, 14 et 30 jours après le début de leur contrat. Le but ? Mesurer le ressenti des équipes et capter ce qui fonctionne ou bloque. Les données sont remontées en temps réel aux managers qui peuvent ainsi identifier rapidement les points de friction (ex : clarté du rôle, intégration, conditions de travail) et agir immédiatement sur ce qui pose problème. Plutôt que d’attendre des signaux faibles (absentéisme, démissions ou baisse d’engagement), ce mécanisme crée une boucle de feedback proactive, permettant de capter très tôt les premiers ressentis d’un salarié et d’ajuster l’intégration, la communication ou même l’organisation du travail avant que les frustrations ne s’accumulent.
📈 Doctolib joue la carte de la transparence pour donner la même chance à tous — L’an dernier, la startup a traité près de 200 000 CV (soit 600 par jour), ce qui l’a poussée à publier un guide clair et transparent pour aider tous les candidats à bien comprendre et préparer son processus de recrutement. L’objectif ? Donner à chacun une chance équitable, en expliquant les étapes, les attentes et des conseils pratiques pour réussir.
🧠 Et si l’échec devenait un atout sur un CV ? — En Angleterre, certains candidats mentionnent leurs échecs sur leur CV : une approche qui valorise non seulement la capacité à apprendre de ses erreurs, mais aussi la persévérance, la prise d’initiative et la maturité professionnelle, des qualités de plus en plus recherchées dans des métiers où l’adaptabilité compte autant que l’expérience technique
🔀 Le CV inversé — Comme Decathlon cherche en permanence à recruter, la marque a décidé de mettre sur Linkedin le CV… de l’entreprise. Une bonne idée à reprendre pour un resto ?
💶 Bientôt une transparence sur les salaires — À partir de juin 2026, les entreprises devront afficher des fourchettes de salaire dès les offres d’emploi, expliquer clairement comment les salaires sont fixés et évoluent et ne pourront plus demander aux candidats combien ils gagnaient avant.
Quand la tenue de travail devient un outil de recrutement (et de fierté)
En résumé — Face aux difficultés de recrutement, certaines marques explorent un levier encore peu utilisé en restauration : repenser la tenue de travail comme un marqueur d’identité, de désirabilité et d’appartenance. En Finlande, McDonald’s a collaboré avec le styliste Jimi Vain pour créer une collection streetwear à partir d’anciens uniformes recyclés. Résultat : pour une opération estimée à 57 000 €, l’enseigne a enregistré 3 318 nouvelles candidatures, soit +63% par rapport à l’année précédente. La tenue n’est plus seulement fonctionnelle : elle devient un signal culturel fort adressé aux candidats, notamment les plus jeunes.
Un exemple concret ? — Plus récemment, c’est Oatly qui vient de lancer une ligne de workwear dédiée aux baristas, conçue avec la marque Kids of Immigrants. Vestes de travail, sacs, casquettes ou torchons ont été pensés après avoir interrogé directement des baristas sur leurs besoins réels (confort, praticité, style). L’objectif n’est pas l’uniformisation mais la valorisation d’un métier souvent invisibilisé, en reconnaissant les baristas comme des acteurs culturels à part entière. Là encore, la tenue devient un outil de reconnaissance et un support de discours employeur crédible.
Pourquoi c’est intéressant — Ces initiatives montrent que l’attractivité d’un métier passe aussi par l’image que les salariés ont d’eux-mêmes au travail. L’uniforme, longtemps vécu comme un stigmate ou une contrainte, peut devenir un facteur de fierté et un outil de différenciation RH. Sans remplacer de bonnes conditions de travail, le workwear agit comme un levier complémentaire, très visible, qui touche à la reconnaissance, à l’identité professionnelle et à la culture d’entreprise, des sujets particulièrement sensibles pour les nouvelles générations.
Ce qu’on retient ?
Revaloriser les métiers par la tenue, qui influence directement l’image sociale et personnelle du travail (levier RH pour sa marque employeur), et devient un symbole d’appartenance
Impliquer les équipes via de la co-conception ou l’écoute des usages et besoins réels pour renforcer l’appropriation.
Compléter (pas remplacer) les fondamentaux : une tenue stylée… fonctionne surtout quand elle s’inscrit dans une organisation respectueuse.
→ Creuser le sujet avec les exemples de McDonald’s Finlande et d’Oatly
« On essaie de créer une famille » : comment Stéphanie Le Quellec et le choix du temps long
Son histoire — Cheffe doublement étoilée, Stéphanie Le Quellec s’est exprimée à plusieurs reprises dans la presse sur les difficultés de recrutement et de fidélisation dans la restauration, y compris en gastronomie. À rebours du discours selon lequel « les gens ne veulent plus travailler », elle pointe un problème beaucoup plus structurel : la capacité (ou non) des restaurants à proposer un cadre de travail compatible avec une vie personnelle. À La Scène comme dans ses autres établissements, elle a fait un choix clair : organiser le travail pour qu’il soit tenable dans la durée, pour les équipes comme pour elle.
Concrètement ?
Des jours et périodes de fermeture assumés, y compris sur des plages habituellement rentables, pour permettre aux équipes d’avoir une vraie vie sociale.
Des fermetures complètes à certains moments de l’année (été, fêtes), pensées comme un repos collectif et non comme une contrainte subie.
Une recherche de stabilité des brigades, avec l’idée de travailler sur le long terme avec les mêmes équipes plutôt que de composer en permanence avec le turnover.
Un refus explicite des méthodes managériales brutales, encore trop souvent tolérées en cuisine : pas de cris, pas d’humiliation, pas de pression gratuite.
Une attention portée à l’ambiance de travail, considérée comme une condition de l’exigence, et non comme un sujet secondaire.
Stéphanie Le Quellec le dit sans détour : même dans un restaurant étoilé, chacun doit pouvoir « avoir une vie de famille, voir ses amis, souffler ». Selon elle, ce sont ces choix d’organisation - bien plus que le prestige d’une étoile ou la promesse d’un apprentissage “formateur” - qui permettent aujourd’hui d’attirer et surtout de garder des collaborateurs dans la durée.
Pourquoi c’est intéressant — L’exemple de Stéphanie Le Quellec montre que la gastronomie n’est pas condamnée à un modèle sacrificiel. Sans multiplier les dispositifs RH formalisés, elle agit par des choix structurants : quand ouvrir, quand fermer, jusqu’où aller — et surtout quand s’arrêter. Elle rappelle que l’attractivité ne se joue pas uniquement sur la passion du métier, mais sur des arbitrages économiques et organisationnels clairs, assumés et incarnés.
Les idées (concrètes) à retenir pour les restaurateurs
Fermer quand il le faut pour préserver les équipes, même si cela bouscule les habitudes.
Penser les temps de repos collectifs comme un levier de fidélisation.
Privilégier la stabilité des équipes plutôt que la rotation permanente.
Fixer un cadre managérial clair, où l’exigence ne justifie pas l’épuisement.
Montrer par l’exemple qu’un autre rapport au travail est possible, y compris au plus haut niveau d’exigence.
→ Découvrir la vision RH de la cheffe
On se donne rendez-vous jeudi 19 mars pour le prochain numéro !
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